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Teletrabajo regulado

  • Publicado el 25 de Enero de 2021

Desde la pasada semana las empresas están obligadas a modificar los contratos de sus trabajadores y a actualizar acuerdos para adaptarse al Decreto que regula el teletrabajo. En la web de Sincro Global Outsourcing, especialistas en materia laboral, fiscal y contable, analizan varios puntos clave de la nueva normativa comenzando por la diferenciación entre los cuatro tipos de teletrabajo.

El Trabajo a distancia es aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional. El Teletrabajo es aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. El Trabajo presencial es aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa. Y finalmente el Trabajo a distancia ocasional es aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.

En este decreto se especifica que el trabajo a distancia será voluntario para el trabajador y requerirá acuerdo de trabajo a distancia y se establece que tendrán derecho de acceso prioritario frente a otros trabajadores, los empleados que se acojan a las medidas establecidas en el art. 34.8 del ET y en el art. 37.8 del ET. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, el siguiente: Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado. Establecer los mecanismos de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia. Determinar el horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad y el lugar de trabajo habitual, así como los medios de control empresarial de la actividad y el plazo o duración del acuerdo.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

En el caso de trabajo a distancia ocasional por causa de fuerza mayor empresarial, las empresas deberán adoptar formas de prestación de trabajo a distancia, siempre que resulte técnica y razonablemente posible. Deberá existir previa comunicación a los representantes de los trabajadores y optar por el trabajo a distancia tendrá carácter preferente frente a las medidas de suspensión y reducción de jornada. Queda claro, por tanto, que esta regulación se debe implementar sin demora y más en estos tiempos de teletrabajo forzado.

Rosa Arza

Editora Prosign
rosa.arza@prosignhoy.com

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